این سؤالی بود که يكي از مديران مياني سازمان مطرح كرد. يحث درباره مستندسازي بود و اين مدير با تجربه به اين نتيجه رسيده بود كه مشكل عدم انجام مستندسازي كافي در سازمان مشكلي است فرهنگي و عميق. او ادامه داد:

خارجي ها از بچگي اينطور بزرگ شده اند كه بنويسند. در ايران ما فرهنگ نوشتن نداريم چون از بچگي در مدرسه هايمان به ما ياد ندادند. امّا تا دلتان بخواهد دوست داريم صحبت كنيم!

اين مدير وقتي كارمندان يك سازمان اروپايي را با كارمندان خود مقايسه مي كرد اين مشاهدات را انجام داده بود. وقتي به كارمندان سازمان گفته بودند "مستندسازي كنيد" كميت و كيفيت گزارشات راضي كننده نبود. جالب اينجا بود كه همان كارمندي كه درباره موضوع X به اندازه ۵ صفحه بيشتر نتوانسته بود گزارش بنويسد، مي توانست به اندازه ۱۰۰ صفحه درباره همان موضوع و همان گزارش حرف بزند!

ما نمي توانيم براي افراد ۲۵-۳۰ ساله كلاس آموزش نوشتن بگذاريم.

نه تنها كسي علاقه ندارد و استقبال نمي كند، بلكه اگر هم بكند اين مهارت چيزي نيست كه با چند جلسه كلاس آموزشي به دست بيايد. آدم بايد از بچگي اينطور بار آمده باشد.

آقاي عليرضا مجاهدي از پاسخ شما در نظرتان درباره پست قبلي متشكرم. چرا شما فكر مي كنيد كه فرهنگ از طريق ساختار سلسله مراتبي سازمان منتقل مي شود؟ يعني يك مدير فرهنگ مديران زيردستش را تغيير دهد و آنها هم فرهنگ افراد زيردستشان را؟! مثلاً در مثال فوق كافي است مدير ارشد به مديران مياني مستندسازي ياد بدهد و آنها هم به افراد زيردستشان؟!

البته بگذاريد تند نرويم و كمي درباره صحبت هاي هر دوي ما فكر كنيم. الان كه فكر مي كنم مي بينم هم شما راست مي گوييد هم من. واقعاً بعضي مسائل فرهنگي عميق از طريق ساختار سلسله مراتبي و دستوري منتقل نمي شوند. اما همه مسائل فرهنگي هم آنقدر عميق نيستند. ضمن اینکه بعضی مسائل فرهنگی آن چنان به مسائل کاری و وظیفه کاری افراد نزدیک هستند که واقعاْ از طریق ساختار سلسله مراتبی هم می شود روی آن تأثير گذاشت. مثلاً اينكه صبح سر وقت سر كارمان حاضر شويم. اگر قرار باشد كه در صورت عدم پيروي از اين موضوع حقوقمان كم شود و اين موضوع جزو وظايف كاري ما محسوب شود واقعاً به شكل دستوري مي توان تأثيرگذار بود.

عميق بودن قضيه مهم ترين پارامتر در تعيين ميزان توانايي تأثيرگذاري مدير است. اگر مسئله چنان عميق باشد كه از تربيت نادرست در طول زندگي نتيجه شده باشد و در جامعه به صورت اپيدمي يا حتي ايده اولوژي درآمده باشد اين عميق ترين نوع مشكل فرهنگي است و كار مدير نيست كه آن را تغيير بدهد. اما در مورد مسائل سطحي تر مي توانم تصور كنم كه يك رهبر می تواند تأثيرگذار باشد.

نکته: این وبلاگ به اینجا منتقل شده است.

من فکر میکنم این وظیفه مدیران و رهبران سازمانهاست که فرهنگ را ایجاد و یا تغییر دهند.

باید بگویم که من کاملاْ با این نظر مخالفم. به چند دلیل:

۱. تغییر فرهنگ خیلی کار بزرگی است! به این راحتی مردم فرهنگشان عوض نمی شود! این کار چنان سنگین است که به هیچ وجه نمی توان آن را بر دوش یک مدیر انداخت. مگر یک مدیر تا چه اندازه می تواند یک تنه فرهنگ همه سازمان را تغییر دهد؟ من نمی گویم نمی تواند تاثیر بگذارد اما همه کار را نمی توانند مدیران انجام دهند. بزرگترین نقش مدیران در تغییر فرهنگ به نظر من فراهم کردن شرایط مناسب است.

۲. تغییر فرهنگ یک چیز دستوری نیست. خیلی عمیق است. بعضی مسائل فرهنگی شامل تمام ایده اولوژی و جهانبینی آدم ها می شود. اعتقادات عمیق و قلبی آدم ها با تلاش یک مدیر به این راحتی عوض نمی شوند.

۳. تغییر فرهنگ به خیلی چیزها ربط دارد که همگی ریشه ای و عمیق اند. سیستم آموزش و پرورش و رسانه ها مهم ترين عوامل تاثيرگذاری بر فرهنگ هستند. کسی که چندین سال در یک سیستم بد رشد کرده به این سادگی عوض نمی شود.

۴. اصلاْ از کجا معلوم که خود مدیران و رهبران سازمان فرهنگ مناسبی دارند؟! شاید یکی باید بیاید فرهنگ آنها را عوض کند؟

در پست بعدی مثالی خواهم زد از یک تلاش برای تغییر فرهنگ آدم ها در یک سازمان ایرانی و مشکلات پیش روی آن که عمق قضیه را بهتر نشان می دهد.

نکته: این وبلاگ به اینجا منتقل شده است.

اين پرسشی بود که چند سال پیش در یکی از سازمان های قدیمی ایران میان کارمندان مطرح شد. یک نفر از کارمندان قدیمی که با زبان انگلیسی آشنا بود (اما با رایانه آشنا نبود) پاسخ داد: یعنی نقطه قوّت!

ماجرا از اين قرار بود كه اخيرا يك مشاور وارد سازمان شده بود و پروژه ای را به عهده گرفته بود. او در تمام جلساتی که با مدیران سازمان داشت از اسلایدهای powerpoint برای ارائه مطالب خود استفاده می کرد و مدیران از این شیوه خوششان آمده بود. بنابراین در سازمان ابلاغ کردند که از این پس هر کس می خواهد مطلبی را به مدیران ارائه دهد از powerpoint استفاده کند. این شد که سوال فوق در میان کارمندان مطرح شد و...

یکی از فواید مهم استفاده از مشاور خارج از سازمان همین آوردن دیدگاه ها و فرهنگ های جدید است. یک ارزش افزوده مهم که هیچ وقت قیمتی هم برای آن محاسبه نمی شود.

نکته: این وبلاگ به اینجا منتقل شده است.

این جمله را چند بار شنیده اید؟ به عنوان یک ایرانی فعال در بازار کار ایران به خصوص در زمینه مشاوره مدیریت بارها و بارها این جمله را شنیده ام. البته این مسئله خاص ایران نیست. در خیلی از کشورهای جهان، فرهنگ به عنوان یکی از رایج ترین دلايل براي توضيح شكست پروژه ها يا عقب ماندگي استفاده مي شود. پس حالا كه فرهنگ اينقدر عامل مهمی است مطالعه و بررسی آن برای موفقیت در بازار کار حیاتی است.

هدف از ایجاد این وبلاگ نوشتن درباره موضوعات و مسائل جالب مربوط به فرهنگ، مديريت، و كسب و كار است كه در زندگي روزمره در ايران با آنها برخورد مي كنيم. همان طور که از جمله فوق معلوم است زمینه نوشته های این وبلاگ نسبتاْ گسترده و انعطاف پذیر خواهد بود. به عنوان یک فعال در زمینه مشاوره مدیریت در ایران امیدوارم بتوانم مطالب مفید و جالبی در این وبلاگ بنویسم.  از کسان دیگری هم که علاقه مند و یا فعال در زمینه های مختلف مدیریت و کسب و کار در ایران هستند و بحث های فرهنگی هم برایشان جالب است دعوت می کنم که به عنوان یکی از نویسندگان این وبلاگ به من بپیوندند یا درباره مطالب مختلف نظرهای خودشان را بنویسند.

نکته: این وبلاگ به اینجا منتقل شده است.